왜 문화가 DAO에서 중요한가? 좋은 DAO 문화란 무엇인가?
좋은 DAO 문화의 요소와 좋은 회사 문화의 요소는 동일하다.원문 저자: Andrew Beal
출처: DAOrayaki
상업계에는 "문화가 전략을 아침식사로 삼는다"는 유명한 말이 있다. 조직은 사람으로 구성되어 있으며, 조직의 문화가 그들의 행동 방식을 결정한다. 세상에서 가장 훌륭한 전략도 조직의 사명과 가치관에 반하는 행동을 극복할 수 없다. 적어도 오래 지속되지는 않을 것이다.
현재 문화는 모호한 것이다. 당신은 그것이 무엇인지 직관적으로 알지만, 정의하기는 어렵다.
나는 벤 호로위츠(Ben Horowitz)의 책 《당신이 하는 일이 당신이다》(What You Do is Who You Are)를 읽기 전까지 문화가 무엇인지 완전히 이해하지 못했다. 문화의 방식과 이유를 더 잘 이해하고자 하는 사람들에게는 훌륭한 읽을거리이다.
당신의 조직 문화는 매일매일 매 분마다 내리는 작은 결정들이다. 고객 이메일에 답변하는 데 얼마나 걸리는가? 당신은 새로운 직원이 팀에 합류할 때 어떻게 환영하는가? 회의 중 누가 발언하는가?
그것은 또한 흐르는 것이며, 항상 다른 방향으로 혼합된다. 그래서 위대한 문화가 그렇게 강력하고, 유독한 문화가 그렇게 파괴적이다.
문화는 분명히 어떤 회사의 중요한 구성 요소이다. 그러나 탈중앙화 프로젝트는… 문화가 필요한 것인가? 그것이 중요한가? 지금 나는 DeFi에서 일하고 있으며, 이러한 많은 질문을 생각하기 시작했다.
내 결론은 문화가 탈중앙화 프로젝트에 실제로 전통 조직보다 더 중요하다는 것이다.
확대해 보자…
왜 문화가 탈중앙화 조직에서 중요한가?
이유 1:
문화는 DAO에 중요하다. 전통 조직에 문화가 중요한 것과 같은 이유 때문이다. 그것은 사람과 관련이 있다.
DAO는 모든 것을 스마트 계약이 관리하기 때문에 특별히 사람을 필요로 하지 않는다는 오해가 있다. 이는 분명히 잘못된 것이다.
내가 생각할 수 있는 가장 좋은 비유는 스마트 계약이 DAO에 대해 전통 조직의 내부 규정과 같다는 것이다. 규정은 조직의 운영 메커니즘을 설명한다. 그들이 하지 않는 것은 사업을 운영하는 것이다. 완벽한 규정과 실패한 기업을 가질 수 있다. 마찬가지로 스마트 계약은 DAO의 운영 메커니즘을 설명하고 실행한다. 그들이 하지 않는 것은 비즈니스 결정을 내리는 것이다.
네트워크는 어떻게 발전해야 하는가? 요금은 증가해야 할까, 감소해야 할까? 어떤 자산을 지원해야 하는가? 우리는 누구를 고용해야 하는가?
사람들이 이러한 결정을 내린다. 스마트 계약은 내린 결정을 실행하고 강제한다.
이것은 이 질문에 대한 첫 번째 답변에 대한 긴 서론이다… 문화가 중요한 이유는 사람들이 참여하기 때문이다.
당신이 어떤 일을 하기 위해 함께 일하는 사람들이 있을 때, 문화는 그 사람들이 일하는 방식을 결정한다. 이것은 성공과 실패를 구분하는 조직의 방법이며, 집중적이든 분산적이든 관계가 있다.
이유 2:
문화는 DAO에 중요하다. 전통적인 리더십 구조가 없는 상황에서 문화는 가장 지속적이고 보편적인 힘이기 때문이다.
전통 조직에서 문화는 고위층에서 시작된다. 창립자나 고위 경영진이 문화의 기조를 설정하고 모범을 보인다. 그들의 행동이 어떤 문화를 만들어내든, 그것은 점차 조직의 다른 구성원들에게 받아들여진다. 좋든 나쁘든.
팀의 성공에 필요한 사명과 가치관을 강화하는 문화는 좋은 문화일 수 있다. 팀의 사명과 가치관에 반하는 행동을 강화하는 문화는 나쁜 문화일 가능성이 높다.
회사가 나아가는 길에서 자신의 문화가 탈선하고 있음을 발견하면, 리더나 리더십 팀이 이 배를 바로잡을 수 있다. 2017년, 우리는 우버의 항해를 매우 공개적으로 지켜보았다. 빠르게 변화를 할 수 있는 능력은 중앙 집중식 거버넌스 구조의 주요 장점 중 하나이다.
진정으로 탈중앙화된 조직은 일반적으로 더 평평하다. 그들은 우리가 전통 조직에서 보는 계층과 리더십 구조가 부족하다. 이러한 경우, 문화와 가치관의 역할이 강조된다. CEO와 경영 팀이 없는 상황에서 DAO 기여자들은 초기 설정된 사명, 가치관 및 문화에서 단서를 얻는다. 사람들은 오고 가지만, 커뮤니티 문화는 여전히 존재한다.
DAO에서 문화는 어떻게 형성되는가?
방해꾼들… 모든 탈중앙화 프로젝트, 공공 블록체인, DeFi 프로토콜 또는 서비스형 DAO는 분산된 상태에서 시작되지 않는다. 모든 것은 창조자가 있다. 이는 일정 기간 동안 프로젝트가 한 사람 또는 소수의 사람에 의해 관리된다는 것을 의미한다.
비트코인, 이더리움, 메이커다오, 연. 그들은 모두 이렇게 시작되었다.
또 다른 방해꾼… 많은 프로젝트가 "탈중앙화"된 이후에도, 대부분의 프로젝트는 여전히 초기 내부자에 의해 통제된다(그들이 대량의 토큰 공급을 보유하고 있기 때문에).
이는 나쁜 일이 아니다. 내 생각에, 이는 실제로 새로운 것을 안내하고 확장하는 최선의 방법이다.
탈중앙화 프로젝트는 일반적으로 전통적인 회사의 방식으로 시작되며, 문화도 같은 방식으로 형성된다.
문화는 창립자에서 시작된다. 그들의 일상적인 행동 방식은 다른 사람들에게 기준을 설정한다. 회사가 성장함에 따라, 창립자는 매일 모든 사람과 상호작용하지 않기 때문에 모범을 보이기 어려워진다. 특정 행동을 장려하기 위해, 리더십은 일련의 가치관을 채택하고 이를 제도화한다. 그들은 그것들을 문서화하고 소통하여 강화하려고 한다.
탈중앙화 조직에서도 같은 일이 발생한다.
탈중앙화 네트워크나 DAO를 시작하는 사람들은 특정한 행동 방식을 가지고 있다. 네트워크나 DAO가 발전함에 따라, 새로운 참여자들은 초기 기여자들로부터 단서를 얻는다.
이제 이 패턴은 진정한 탈중앙화 조직으로 인해 방해를 받는다. 창립자는 결국 그들이 초기의 통제권을 행사했던 역할에서 물러나게 된다. 그렇다면 문화는 어떻게 변화할까?
이더리움은 좋은 예이다. 이더리움의 창립자 중 한 명인 비탈릭 부테린(Vitalik Buterin)은(실제로는 프로젝트의 리더) 이더리움 네트워크의 장기적인 이익에 부합한다고 판단하여 점차 창립자의 역할에서 물러났다. 다행히도, 비탈릭의 사명과 문화, 그리고 초기 팀은 매우 강력하여 분권화 과정에서 생존했을 뿐만 아니라 이더리움 생태계에서 가장 귀중한 자산이 되었다.
의도가 있으면, 문화는 강화될 수 있으며 기여자 수의 증가와 함께 영구화될 수 있다.
때때로 상황은 정반대이다. 의도가 없으면, 문화는 분열될 수 있다. 탈중앙화 조직의 기여자들은 기본적인 운영 방식으로 돌아간다. 모든 사람이 자율적이기 때문에, 사람들은 프로젝트에 참여하게 만든 집단 목표와 가치관을 쉽게 잃어버린다.
좋은 DAO 문화란 무엇인가?
믿거나 말거나, 좋은 DAO 문화의 구성 요소는 좋은 회사 문화의 구성 요소와 같다.
명확한 임무. 사람들은 왜 기여해야 하는지 알아야 한다. 명확한 사명은 모든 사람에게 목표를 부여하며, 목표는 모든 사람의 기본적인 요구이다. 이는 기여자를 유지하는 데에도 도움이 된다. 당신이 사명을 향해 나아가고 있는 한, 가장 확고하고 열정적인 기여자들은 당신의 사명을 계속 지원할 것이다. 만약 이것이 없다면, 사람들은 종종 문제의 첫 번째 징후가 나타나거나 새로운 일이 생길 때 뛰쳐나가게 된다.
강력한 가치관. 당신은 커뮤니티의 어떤 행동을 정의하고 싶은가? 미래 행동의 기준으로 삼을 핵심 가치관을 설정하는 것은 기존 DAO 기여자뿐만 아니라 새로운 기여자에게도 중요하다.
시기적절함. 타이밍은 중요하다. 명확한 사명과 강력한 가치관을 DAOs의 생애 초기에 설정하는 것은 인원 수가 증가하더라도 문화의 기초를 제공한다. 초기 단계에서 이러한 구성 요소를 인식하지 못하면, 결국 방 안에서 가장 큰 소리를 내는 사람의 사명과 가치관을 얻게 된다(경험 법칙에 따르면, 이는 일반적으로 당신이 원하는 가치관이 아니다).
리더에 의해 강화된다. 사명과 가치관을 확립하는 것은 성공의 절반에 불과하다. 가치관은 커뮤니티 리더의 행동과 결정에서 지속적으로 강화되어야 한다. 때때로 이는 창립자일 수 있다. 다른 경우에는 작업 그룹이나 위원회 구성원, 또는 많은 소셜 미디어 팔로워를 가진 기여자일 수 있다.
소유권. 각 DAO 기여자는 자신이 소유자라고 느끼고, 프로젝트의 성공과 문화에 책임을 져야 한다. 이는 모든 사람에게서 가치를 극대화하는 신뢰할 수 있는 방법이다.
이러한 구성 요소가 작용하는 가장 좋은 예 중 하나는 탈중앙화 자산 관리 회사인 Index Coop이다. 이 회사는 암호화 지수 제품을 생성하고 유지하는 책임이 있다. Index에는 협동조합 비즈니스, 협동조합 커뮤니티 및 협동조합에 참여하는 사람들의 원칙을 개요한 커뮤니티 매뉴얼이 있다.
이 문서의 존재는 그 의도를 증명하며, 기존 및 새로운 기여자에게 북극성이 된다.
이런 문서는 분산된 프로젝트에서는 흔하지 않지만, 나는 이것이 DAO의 표준이 되기를 바라며, 특히 미래에 그렇기를 바란다.
위대한 문화를 가진 다른 탈중앙화 프로젝트로는 Friends with Benefits, Yearn, SushiSwap, KrauseHouse 및 Llama가 있다. 이 모든 프로젝트는 매우 명확하고 간단한 임무와 강력한 가치관을 가지고 있다. KrauseHouse의 경우는 전 시카고 불스 총지배인 제리 크라우스(Jerry Krause)를 지칭하며, 그 임무는 NBA 팀을 인수하는 것이다(현재까지 가장 야심찬 DAO 중 하나). Llama의 임무는 암호화 국고를 관리하는 것이다.
산만한 생각
문화의 관점에서 DAO의 미래를 생각하는 것은 많은 흥미로운 주제를 불러일으킨다.
하나는 내가 이전에 탐구했던 DAO의 의사 결정 구조이다. 만약 그것들이 기능 영역(제품, 재무, 인사)별로 조직된 스마트 계약 회사로 발전한다면, 진정한 탈중앙화된 평면 생태계가 아니라면, 문화적 요소는 전통 조직에서처럼 관리될 수 있다.
또 다른 것은 "점착성"이다. 커뮤니티는 일시적이며, 진입 장벽이 낮고, 떠날 때 거의 노력이나 불편이 없다. 이는 인재 유지에 영향을 미치며, 이는 DAO와 전통 조직 모두에게 중요하다. 무엇이 사람들을 같은 일에 여러 해 동안 일하게 만드는가? 이는 크게 새로운 일을 찾고 찾는 과정과 관련이 있다. 이는 힘든 일이다. 그러나 이는 사람들이 느끼는 목표 의식, 급여와 복지에서 오는 안전감, 그리고 매일 나타나서 일을 완수할 것으로 기대되는 다른 사람들과 함께 팀에서 일하는 책임감과 관련이 있다. 당신은 팀을 실망시키고 싶지 않다.
어떻게 하면 유지율을 높일 수 있는 DAO 구조와 문화를 만들 수 있을까? 나는 모든 답을 모르지만, 더 높은 진입 장벽과 강한 사명감 및 주인의식이 좋은 시작인 것 같다.
