a16z：なぜ Web3 スタートアップは早期にリクルーターを雇うべきなのか？

著者：Aurora Petracca、a16z Crypto 外部起業顧問

編纂：Luffy、Foresight News

スタートアップの創業者がプロダクトマーケットフィットを見つけ、資金調達を受けた後、投資家やアドバイザーはしばしば提案します：適切な人材を採用することが会社の成長の基盤を築くことになります。逆に、人材選びを誤ると、会社の努力が無駄になってしまう可能性があります。

このアドバイスは絶対に正しいですが、具体的な実施方法が欠けています。なぜなら、実際の操作に関する指導がまったくないからです。採用方法を学ぶことはフルタイムの仕事です。したがって、会社の創業者は早い段階で適切な採用担当者を見つけるべきです。この記事では、その方法を共有します。

実際、採用担当者はあなたの最初の10人の従業員の中にいるべきです。これは常識に反するように思えます：もし創業者が急いで適切な技術者を必要としているなら、なぜ他の人を優先的に採用するのでしょうか？私はAirbnb（私が参加した時は50人の従業員がいました）やCoinbase（私が参加した時は7人の従業員しかいませんでした）のスケールアップを手伝い、無数の他のスタートアップにコンサルティングを提供してきましたが、初期段階での採用担当者の重要性を証明できます。Airbnbに参加したとき、私は会社の3人目の採用担当者でした；Coinbaseに参加したとき、私は2人目でした。

採用担当者は大量の時間を節約できる

複数回の面接を通じて適切な従業員を見つけるプロセスには多くの時間がかかります。特に暗号分野では、時間を節約することが非常に重要です。なぜなら、専門知識を持つ候補者の数は限られており、候補者は同時に複数の会社の仕事の機会を検討している可能性があるからです。創業者が100人の候補者と同時に連絡を取ることは難しくないかもしれませんが、他の優先事項も処理しなければならないため、いつか問題が発生することになります。その結果、悪い候補者体験、採用機会の喪失、評判の損失などの実際の影響が生じる可能性があります。悪い候補者体験は、特定の候補者だけでなく、すべての候補者があなたを避ける原因となるため、競争力を失うことにつながります。

採用作業には多くの時間がかかります。そうでない場合、あなたのスタートアップの採用プロセスはあまりにも簡単すぎるか、会社が急速に成長しすぎている可能性があります。これは人員問題や離職につながる可能性があります。創業者として、時間は最も貴重な資源であることを忘れないでください。専門の採用責任者を雇うことで、他のより重要なタスクに集中し、時間を合理的に配分できます。あなたは依然として採用プロセスに関与しますが、全体のプロセスの重要な部分にのみ関与することで、より戦略的かつ効率的になります。

私はしばしばスタートアップの新人にこのような状況を見ます：彼らは最初の技術者を採用したいと思っており、良好な人脈を持っていますが、しばしばその人脈はタイミングが合いません。彼らはこの方法で数人を採用するかもしれませんが、候補者に積極的に連絡を取る必要があります。しかし、これにより新たな問題が生じます：何人に連絡すべきか？あなたの会社は精密な採用戦略を使用すべきか、それとも大量採用戦略を使用すべきか？スタートアップはこの2つの戦略を組み合わせる必要があるかもしれません。どちらの戦略にも適用範囲があり、ポジションによって異なりますが、どちらも大量の作業を必要とします。

最も適切な技術者を採用するには多くの時間がかかる可能性があります。統計によると、1人を採用するためには50人から100人に連絡を取る必要があります。候補者に送信する各メッセージは慎重に考慮される必要があり、候補者の採用担当者への返信率は最大30％です（創業者や技術リーダーが連絡を取る場合、返信率は高くなる可能性があります）。

仮にあなたの会社が2人のエンジニアを採用する場合、30人の候補者を採用プロセスに参加させるかもしれません。各候補者は2回から5回の面接を受けることになります。これは、短期間で60回から150回の面接を管理し、スケジュールを調整する必要があることを意味します。創業者として、あなたは製品、エンジニアリング、マーケティング、資金調達、顧客サポート、日常業務などのいくつかの仕事をリードし、外部のアドバイザーと毎日連絡を取る必要があるかもしれません。したがって、たとえあなたが候補者に対して誠意を持っていても、候補者の体験は低下する可能性があります。悪い体験はすぐにGlassdoorのレビューに現れ、将来の候補者はこれらのレビューを読むことになります。

採用担当者は採用マネージャーと密接に協力し、適切な戦略を策定することで、これらの問題を軽減できます。Coinbaseの初期に、私はBrian Armstrong、Rob Witoff、Varun Srinivasanなどのエンジニアやマネージャーと協力し、彼らがチームを構築するのを手伝いました。私は最も優れた候補者のリストを作成し、彼らが気に入れば、候補者と初期のコミュニケーションを行いました。その後、彼らが電話でのスクリーニングを行い、私は全体のプロセスを管理しました。この協力関係は非常に効果的で、Coinbaseは多くの才能を採用しました。

創業者は人材を引き寄せる磁石

創業者は初期の採用において重要な役割を果たします。会社のビジョンとミッションを明確にし、チームが採用プロセスを通じて実現できる価値観を定義し、もちろんトップタレントを評価することが含まれます。一旦入社すると、優れた採用担当者は厳格な採用プロセスを作成し、運営するのを助け、創業者はプロセスの重要な部分にのみ関与すればよいのです。創業者は、優れた採用基準を形成するまで、すべての面接に参加するべきです。

創業者はもう一つの重要な役割も果たさなければなりません。優れたエンジニアは、他の優れたエンジニアと一緒にクールな製品を開発したいと考えています。技術的な創業者は、彼らが取り組んでいる新しい技術プロジェクトと、それが他のエンジニアにとってなぜ重要であるかを説明する時間が必要です。これらは魅力的な採用コンテンツになります。彼らはツイートを発信し（友人にリツイートを依頼することもできます）、Farcaster、Discord、Signal、Telegramチャンネルで共有し、LinkedInや会社のニュースレターで共有し、全ネットワークに送信します。このようにして、創業者はより良い人材を引き寄せることができます。

会社全体が外部のメッセージにこれらのコンテンツを使用できます。チームが作成した新しいコンテンツを定期的に更新することを忘れないでください。このアプローチは、創業者個人にも利益をもたらします：素晴らしい製品を作り、関連する記事を書くために時間を費やすことを想像してみてください。そうすれば、採用ページの各空きポジションにメールを送り、候補者にフォローアップすることに多くのエネルギーを費やすことなく、大量のエネルギーを節約できます。もちろん、創業者は最初からいくつかの候補者を引き寄せる必要があります。しかし、この考え方は、彼らがより戦略的に時間を使い、影響力のあるポジションを選ぶことを促します。

長期的には初期投資が資金を節約できる

すべてが素晴らしく聞こえますが、初期に採用担当者を雇うコストは高すぎないでしょうか？結局のところ、すべてのスタートアップの資金は限られています。

貴重な資金をチームの成長を加速できる人に投資することは賢明な決定です。エンジニアを迅速に採用できないために製品が数ヶ月遅れると、競合他社があなたの市場シェアを奪うチャンスを与えることになります。長期的には、これがあなたの会社により多くの資金を失わせることになります。

Airbnbが18人の従業員を持っていたとき、彼らは文化評価と候補者体験を優先しました。したがって、彼らはまず外部の採用担当者を雇い、採用プロセス全体を最初から最後まで管理できる人を確保し、候補者が無視されないようにしました。同様に、私がCoinbaseの最初の内部採用担当者として参加したとき、会社には7人の従業員しかおらず、彼らはすでに採用に多くの時間とリソースを投入していました。会社が4人の従業員しかいないとき、創業者は早期の技術採用担当者と協力関係を築きました。なぜなら、彼らは採用の仕事量がどれほど大きいかを理解していたからです。持続的な採用ニーズが生じると、この人はフルタイムで参加し、採用ニーズが次の拡張段階に急増したときに私が参加しました。

AirbnbとCoinbaseは、会社の長期的な成長を助けるために、採用担当者を優先的に導入しました（内部の人材であれ外部の人材であれ）。

優れた採用担当者を見分ける方法

優れた採用担当者と悪い採用担当者を区別するにはどうすればよいでしょうか？以下は、いくつかの指針です：

• 彼らは採用マネージャーと積極的に会い、ブレインストーミングを行い、創造的な候補者リソース戦略を策定します。

• 彼らはすぐにこれらの戦略を実施します。

• 緊急時には、候補者を失うリスクを冒すことなく、創業者や採用マネージャーに連絡して給与問題を議論し、解決します。

• 彼らは「仕事が終わった後」に候補者と会います。必要であれば、夜9時や日曜日の午後に候補者と直接会います。

彼らは魅力的であるだけでなく、行動も迅速です：

• 彼らは完璧な組織システムを持ち、電話を逃さないようにします。

• 彼らは誰に連絡すべきかを知っています。

• 彼らは採用チームがフィードバックを提出するタスクに集中できるようにし、全体のプロセスを推進します。

採用担当者が体系的な組織を形成しなければ、採用作業は失敗します。

優れた採用担当者の資質

優れた採用担当者は通常、競争の激しい営業や採用エージェンシーからキャリアをスタートさせます。または、彼らは人材のハードルが高いことで知られる会社でカスタマーサポートの代表を務めているかもしれません。

私がエージェントから人材を探すとき、私は候補者が少なくとも1年間会社内部で働いていたことを望みます。なぜなら、これは彼らが会社の文化や業務プロセスに適応できることを示すからです。しかし、候補者が適応能力が高く、謙虚で、学ぶ意欲があり、機知に富んでおり、成功する方法を見つけることができるなら、私の数年の採用経験から見て、これらは優れた資質です。

これらの核心的な特性に加えて、次のような経験を持つ採用担当者を探す必要があります：

• 不完全なプロセスを修正すること；

• データの問題を解決すること；

• 採用マネージャーとの複雑な関係をうまく処理すること；

• 創造的な人材戦略を策定すること。

彼らは初期の株式インセンティブ（現金、オプション、トークン、RSUの混合）を使用して候補者を引き寄せることができ、評価を宣伝の一部として使用する方法を知っています。

最後に、会社の使命に情熱を持つ採用担当者を見つけてください。多くの採用担当者は異なる製品やビジョンを販売する経験を持っていますが、彼らにとってそれは単なる仕事です。あなたが構築しているものを本当に信じている人を探してください。彼らの活力と本当の情熱は、候補者との会話に表れ、彼らに影響を与えます。ほとんどのスタートアップでは、初期の従業員は使命に引き寄せられることが多く、この使命感がなければ、厳しい初期の時期を乗り越えるためには多くの努力が必要です。暗号通貨の分野では、使命感は業界の不確実性を乗り越えるための必須条件です。

理想的な採用担当者は、あなたの使命を深く信じ、会社にオーナーシップを持ち、あなたが構築しているものを守りたいと考えている人です。私は確かに、Airbnbが「カルト」のようだと言った人を聞いたことがあります。もしそうなら、私はその一員です。採用担当者として、私のエネルギーは応募者に感染させる必要があります。そうでなければ、彼らを説得して参加させることはできません。2011年に私が参加したとき、多くの懐疑論者がAirbnbは決して成功しない粗いアイデアだと考えていました。そのような環境で成功するためには、ほぼカルトのような熱意が必要です。

私はCoinbaseと暗号通貨が世界を変える力に対して同様の熱意を持っており、それが私を暗号通貨の冬の間に集中させてくれました。さらに、採用担当者は会社文化の初期の指導者として、会社の規模が拡大した後の長期的な成功にとって重要です。

不安定な環境で候補者を採用する方法

Web3の規制環境は、一部の候補者に不安を感じさせるかもしれません。特にネガティブなニュースが広がるときはそうです。しかし、公正に言えば、Airbnbが公の動揺を経験したとき、私たちも同様の感情に直面しました。私たちの生活様式を変えようとする会社、例えばUberやOpenAIが同じ状況に直面することを想像できます。

AirbnbとCoinbaseは、私たちが担っている使命を物語（使命と物語の力）を通じて伝えるという効果的なアプローチを採用しました。私たちはまた、変革を実施するためのチームの規制準備作業を強調しました。同様のアプローチは、他のWeb3企業にも役立つでしょう。

Web3のユニークな点は、市場の変動と牛市・熊市のサイクルです。ビットコインとイーサリアム市場の5年から10年のトレンドグラフを示すことで、候補者が現在の課題を理解するのに役立ちます。私はまた、業界の専門家が執筆した記事を使用して物語を語るのを助けることがよくあります。

採用担当者（および応募者）は暗号通貨の経験が必要か？

あなたの採用担当者はWeb3の専門家である必要がありますか？私は、上記の特性を持ち、厳格な採用基準を持つ会社で働いたことがある限り、その分野に情熱を持っている採用担当者を選びます。

では、タレントプールはどうでしょうか？2014年に私がCoinbaseで働き始めたとき、「Web3ネイティブ経験」を持つ候補者はいませんでした。「暗号ネイティブ」と見なされる候補者の多くは、短期プロジェクトにしか興味がなく、私たちが求める持続力を持っていませんでした。

したがって、私が探しているエンジニアは、支払い、インフラストラクチャ、スケーラビリティ、安全性の分野の専門知識を持ち、ビットコインや分散型の概念とその価値に興味を持っている必要があります。彼らの経験は、会社に堅固なエンジニアリング基盤を構築するのに役立ちます。私たちが最も成功したのは、重要な分野の専門知識を持ち、暗号通貨分野で副プロジェクトを開発している優れたWeb2エンジニアを見つけることでした。

もしあなたが長期的に働く意欲のあるWeb3人材を見つけられない場合、次の特性を持つ人材を採用することができます：

• 分析能力

• 知性

• 創造性

• 開放的な心態

優れた採用担当者を雇う方法

採用担当者は通常、面接が得意であることは驚くべきことではありません。では、優れた採用担当者と平凡な採用担当者を区別するにはどうすればよいでしょうか？

私は行動に関する質問を通じて採用担当者を理解するのが好きです。これらの質問は、採用担当者が採用の課題にどのように対処してきたか、採用マネージャーとどのように協力しているか、候補者をどのように引き寄せているかを深く理解することができます。これらの3つの側面は優れた採用担当者の核心的な資質であり、採用担当者がこれらの分野で実際の問題を解決した具体的な経験について話すことができれば、彼らの思考プロセス、創造性、逆境への対処方法についてより多くのことを知ることができます。

現場でのロールプレイ面接を通じて、採用担当者の候補者との対話スキルをテストすることもできます。優れた採用担当者はこの面接に対応できるはずです。また、候補者がプレッシャーの中で非伝統的な面接にどのように反応するかを観察することは、彼らが予期しない状況にどのように対処するかを理解するための良い試金石です。

採用担当者の業務パフォーマンスを判断する方法

一旦あなたが認める採用担当者を見つけたら、彼らに何を期待すべきでしょうか？彼らがうまくやっているかどうかをどのように評価しますか？彼らは：

• すべての候補者の採用プロセスを掌握し、採用業務を完了させるべきです。

• すべての候補者の一貫性と組織性を確保するために採用プロセスを構築するべきです。

• 少なくとも毎週他の採用マネージャーと協力し、どの進捗が順調で、どの進捗が不調であるかを把握し、採用戦略を策定するべきです。

• 優れた候補者体験と採用マネージャー体験を提供するべきです。

• 給与プランを詳細に記録し、財務責任者と密接に協力して、見られるトレンド（例えば、給与の低下が給与の理由によるもの）を把握し、データを抽出して、提供される給与プランが競争力を持つようにするべきです。

• ATSを実施して自分の採用業務を掌握し、クリーンなデータを維持するべきです。彼らはこれらのデータを利用して、リーダーシップに採用進捗の簡潔な報告を提供できるべきです。また、データを利用してプロセスの問題を特定し、問題解決の計画を策定するべきです。

• 会社の文化的価値観を採用プロセスに組み込む手助けをし、従業員グループが会社の価値観を反映できるようにするべきです。

• 会社が採用においてどのように多様性を実現しているかを理解する手助けをするべきです。多様性の欠如は製品に悪影響を及ぼします。最初から時間を投資しなければ、従業員の多様性を実現する道はますます困難になります。しかし、スタートアップの初期段階では、会社を構築するために適切なスキルを持つ人を雇わなければならないかもしれません。採用担当者はこの問題を解決する方法を考え、あなたが最も合理的だと思う戦略を実行する手助けをすることができます。

採用業務の量に応じて、これらのタスクは複数の人によって共同で実施される可能性があります。

採用以外に採用担当者ができること

しかし、採用担当者が最初の採用を完了した後、何をする必要があるのでしょうか？

まず、自己価値を見出す方法を探さない人は、特にスタートアップでは、あなたの会社に入るべきではないことを忘れないでください。なぜなら、多くの初期の従業員は複数の役割を担う必要があるからです。それに加えて、人材と人事の分野で、採用担当者は初期の会社でも重要な役割を果たすことができます。ただし、誰かを採用と人事の両方の業務を担当させるつもりなら、適切なスキルを持ち、人事業務にも従事したいと考えている人を面接する必要があります。

通常の採用担当者は一般的な入社研修を手伝ったり、HRISシステムを管理したりすることができます。しかし、パフォーマンス管理、キャリア開発の対話、解雇、従業員関係の問題、場外活動を担当する人が必要な場合は、その分野の経験を持つ人を選ぶ必要があります。スタートアップでは、人事業務が人事経験のない人によって行われることが多いため、採用担当者を雇う際にはこの状況を避けるべきです。

次に、会社が急成長している場合、この「二重責任」は全職の人事担当者を雇うまでのつなぎの手段に過ぎないかもしれません。しかし、会社がゆっくり成長している場合、採用担当者が人事担当者を兼任することは長期的な解決策になるかもしれません。会社の規模が拡大するにつれて、以下の各分野には最終的に特定の専門知識を持つ人が必要になります。

これらは、採用が行われていないときに採用担当者が最も適した業務タスクでもあります。採用活動が再開されると、彼らは再び自分の得意分野に戻ります。

• タレントブランディング：会議や集まりに参加し、公共のタレントブランドを構築する；エンジニアリングリーダーと協力し、採用ブランド作成に使用できる面白い技術ブログコンテンツをブレインストーミングする；開発者関係の責任者と協力し、潜在的な候補者に正しく作品を示す。

• 入社、離職、解雇

• 従業員とその内部活動を追跡するための人事システムの管理

• パフォーマンス評価プロセス

• 従業員のキャリア開発

• 定期的なチームビルディング活動。会社が完全にリモートで運営されている場合、四半期ごとにチームビルディングを行うことが特に重要です。なぜなら、対面での交流がなければ、従業員間のつながりと信頼を築くことが難しいからです。

• 文化大使：価値観を採用プロセスに構造的に組み込むだけでなく、定期的に会社にこれらの価値観を伝えるべきです。

まとめ

採用業務の量は、多くの人にとって驚くべきものです。経験豊富な創業者に尋ねると、彼らはおそらく、トップタレントを引き寄せ、管理し、留めることがこの仕事で最も挑戦的な部分であると答えるでしょう。あなたの会社が成功するために何ができるか、そして会社のスケールを拡大するための最も堅固な基盤を築くために、早期に専門の採用担当者を雇うことを検討してください。