Web3 스타트업은 어떻게 합리적인 토큰 보상 시스템을 구축해야 할까요?

저자: 로빈 지, 리퀴파이 공동 창립자; 잭 스켈리, 드래곤플라이 캐피탈 인재 관리자

편집: 양수, foresightnews

토큰 기반 보상은 스타트업의 보상 시스템에 새로운 복잡성을 가져오는 강력한 인센티브 조정 형태입니다. Web3에서 보상에 대한 공공 지식과 데이터는 아직 많지 않으며, 신뢰할 수 있는 전략이 없다면 창립자와 채용 관리자는 장기적으로 토큰이 과도하게 희석될 위험에 직면하게 되어, 핵심 직원을 잃거나 직원들이 불안하거나 불공평하다고 느끼게 되어 결국 건강하고 효율적인 팀이나 회사를 구축할 수 없게 됩니다.

이 글에서는 토큰 발행 전의 토큰화 보상 전략을 깊이 탐구하며, 이는 암호화폐에서 효과적인 채용 및 토큰 보상 계획을 수립하는 데 필요한 신비의 베일을 벗기려는 의도를 가지고 있습니다. 이는 잠재적인 직원에게 설득력 있고 공정한 토큰 기반 보상 제안을 제공하고 혼란스러운 분배 계획을 피하는 데 도움이 될 것입니다.

왜 최고의 인재들이 암호화폐 분야로 진입하고 있는가

분명히 암호화폐는 업계에 진입하는 사람들에게 놀라운 재정적 기회를 제공합니다. 2021년 말까지 암호화폐 총 시가총액은 3.3조 달러에 달했으며(불과 1년 전에는 8천억 달러였음), 모두가 암호화 프로젝트의 놀라운 성장과 초대형 자금 조달에 주목하고 있습니다.

팬텀을 예로 들면, A 라운드에서 900만 달러를 조달한 후, 6개월 후 12억 달러의 평가로 1억 900만 달러 B 라운드 자금을 조달했습니다. 이는 암호화폐 분야 외부에서는 전례가 없는 일이며, 알케미와 같은 기업은 약 3개월 만에 평가가 거의 두 배로 증가하여 102억 달러에 달했습니다.

이러한 잠재적 이점은 보상과 지분에 국한되지 않으며, 토큰의 형태로도 나타납니다. 그러나 업계에 진입하고자 하는 많은 후보자에게는 토큰이 상대적으로 새롭고 낯선 개념입니다. 그럼에도 불구하고 유니스왑, 엑시 인피니티, 아베와 같은 개별 프로젝트의 개인 시가총액은 70억 달러에 달하며, 아직 토큰을 발행하지 않은 프로젝트에서도 극적인 변화와 삶을 변화시킬 기회가 많이 존재합니다.

전통적인 지분과 비교할 때, 토큰 기반 보상에는 다음과 같은显著한 차이점이 있습니다:

• 즉각적인 유동성과 더 빠른 상장 시간(회사가 인수되거나 IPO를 통해 퇴출될 때까지 기다릴 필요 없음);
• 행사 비용이나 옵션이 없음;
• 시장에 따라 실시간으로 자동 조정되는 보상(스타트업의 지분 가치는 이전 라운드 자금 조달의 회사 가치에 연동됨);
• 보상이 회사의 기술 제품이나 커뮤니티의 가치와 더 직접적으로 연결되며, 기업의 자금 조달 및 자본 구조에 제약받지 않음;
• 자본 이득, 급여 세금 및 지역 규정이 동일한 역할을 하는 개인 간의 보상 불평등을 초래할 수 있는 관할권에서, 글로벌 인재에 대한 다양한 보상 및 유치 능력;
• 과세 사건을 유발하지 않고 대출 시장에서 잠재적 유동성 확보;
• 추가 토큰을 위한 스테이킹, 대출 및 수익 인센티브;
• 희석 없음(고정 공급 토큰의 경우) 또는 최소한 투명한 희석, 투명하고 이해관계자 조정 방식으로;
• 총 토큰 공급량에 대한 가능한 조정;

지분 기반 스타트업의 평균 희석도를 고려할 때, 마지막 한 가지는 매우 중요합니다:

회사의 관점에서 초기 토큰 보상이 어떻게 작동하는가

좋게 들리죠? 멋지지만, 이 구조를 어떻게 구축할까요?

우선, 단순히 토큰을 발행하기 위해 토큰을 발행하지 마십시오. 토큰은 지분이 아니며, 증권형 토큰을 발행하기로 결정하지 않는 한 그렇습니다. 토큰은 귀하의 제품과 커뮤니티에 실제적인 이점을 가져야 하며, 그렇지 않으면 직원과 이해관계자에게 불공평하며, 보상 목적으로만 토큰을 배포하는 것은 상당한 평판, 재정 및 잠재적 법적 위험을 초래할 수 있습니다.

실제로 필요가 있다면, 많은 프로젝트가 처음에 직원에게 지분을 제공하고, 아직 출시되지 않은 토큰을 얻기 위한 추가 옵션을 제공합니다.

토큰 및 그 시장 뒤에 있는 불확실성과 복잡성을 감안할 때, 일부 회사는 직원에게 지분과 토큰을 제공하기로 결정하여 위험 조정된 제안을 제공하고 직원이 일부 혜택을 받을 수 있도록 하여, 회사가 토큰 발행 없이도 성공할 수 있도록 합니다.

이 과정이 실현될 수 있는 정도는 회사의 비즈니스 모델과 토큰 경제학, 그리고 가치가 지분 및 토큰에 개별적으로 어떻게 축적되는지에 달려 있습니다.

우리는 법률 고문과 암호화 전문가에게 상담하여 전체 보상 구조를 어떻게 가장 잘 구축할 수 있는지, 그리고 건전한 토큰 메커니즘을 어떻게 생성할 수 있는지에 대해 강력히 권장합니다.

이로써 직원에게 얼마나 많은 토큰을 제공할지를 결정할 수 있으며, 이는 초기 Web2 스타트업이 직원 옵션 풀에 얼마나 많은 지분을 분배할지를 결정하는 방법과 유사합니다.

보편적인 청사진은 없지만, 다음 사항을 고려해야 할 수 있습니다:

총 보상 기준 및 산업 동향

IPO 및 인수와 같은 전통적인 지분 퇴출 방식과 비교할 때, 토큰은 일반적으로 더 일찍 유동성 해제를 얻으며, 팀 규모는 더 작습니다.

일반적으로 유동성 해제를 얻는 회사의 평균 규모는 20~40명 사이입니다(크런치베이스, 링크드인, 팀 페이지 및 기타 공개 데이터 소스를 기반으로). 흥미롭게도, 토큰 발행의 평균 시간은 일반적으로 1-3년 이하입니다.

반면, 전통적인 IPO는 설립 후 평균 11년이 걸리며, 이러한 회사는 일반적으로 수백 또는 수천 명의 직원을 보유하고 있습니다.

팀은 주요 비즈니스 이정표(예: TGE)를 달성하기 위해 얼마나 많은 예산을 원합니까?

지분 보상을 위한 예산 풀을 설정하는 방식과 동일하게, 토큰 보상을 위한 예산 풀을 설정해야 하며, 계획한 수량만 보유해야 합니다(토큰은 일반적으로 고정 공급량을 가지며 다른 전략적 목적에 배분될 수 있습니다).

카르타와 할로웨이에 따르면(포사이트 뉴스 주, 지분 관리 플랫폼), 시드 회사의 전통적인 지분 직원 옵션 풀은 10-15%이며, D 라운드 자금 조달 회사는 15-20%입니다.

크래프트(포사이트 뉴스 주, 미국 공급망 스마트 서비스 플랫폼)와 SaaStr(포사이트 뉴스 주, 세계 최대 비즈니스 소프트웨어 커뮤니티)에 따르면, 창립자는 일반적으로 IPO 전에 15-25%의 회사 지분을 보유합니다.

회사가 더 많은 직원을 고용하고 지분 보상을 분배함에 따라, 옵션 풀은 시간이 지남에 따라 증가하며, 회사의 가치가 증가함에 따라, 각 라운드에서 증가하는 옵션 풀의 수와 포기하는 지분의 수가 줄어듭니다.

암호화 회사와 프로젝트에 대한 로렌 스테파니안과 쿠퍼 터리(일명 쿠파)의 연구에 따르면, 전형적인 팀(즉, 창립자 및 직원)의 토큰 분배 비율은 17.5%이며, 20-40명 사이에 분포합니다.

다음 이정표를 달성하기 위해 누구를 얼마나 고용해야 하며, 각 고용에 대해 얼마나 많은 토큰을 예산으로 잡아야 합니까?

위에서 언급한 평균을 기준으로, 약 30명의 직원과 창립자를 위해 약 15-20%의 토큰 공급을 예산으로 잡아야 할 수 있습니다. 모든 팀과 회사가 동일하지 않으므로, 이를 일반적인 지침으로 삼고 강제 규정으로 삼지 마십시오.

20-40명의 평균 팀 규모는 참고 범위이며, 각 팀의 계획은 그들의 매력, 비즈니스 모델, 성장 전략 및 토큰 경제학에 따라 달라질 것입니다.

귀하의 프로젝트 요구 사항과 회사 예측을 감안할 때, 팀이 얼마나 큰 규모에서 토큰 유동성 해제를 진행할지를 추정해야 하며, 이 과정에서 직원 구성 및 로드맵 계획이 중요한 전제 조건입니다.

총 토큰 공급량은 일반적으로 고정되어 있지만, 귀하의 분배(즉, 직원, 투자자, 커뮤니티에 배분되는 비율)는 토큰 발행 전에 수정할 수 있습니다. 우리는 직원 토큰 분배를 예측할 때 보수적으로 유지할 것을 권장합니다. TGE에 도달하는 데 필요한 시간이 예상보다 길어지고, 초기 예상보다 더 많은 인원이 필요할 경우, 필요할 때 추가 토큰을 발행하여 핵심 고용 및 투자자 파트너십을 마감할 가능성이 더 높아집니다.

토큰 보상을 위한 채용 계획 수립

이 글의 맥락에서 "채용 계획"은 각 직원에게 할당하고자 하는 지분 또는 토큰의 수량을 예측합니다.

아래는 일부 가상의 숫자를 사용한 토큰 비율의 예시입니다. 우리는 이 숫자가 임의적임을 재차 강조하며, 귀하의 비즈니스에 사용하지 않도록 하십시오. 귀하는 VC의 법률 고문 또는 투자 지원 부서와 협력하여 귀하의 전체 토큰/지분 보상 전략 및 목표에 따라 합리적인 숫자를 설정할 수 있습니다.

향후 게시될 글에서는 각 직원에게 토큰을 할당하는 방법에 대해 더 깊이 탐구할 예정이니, 기대해 주십시오.

전통적인 Web2 스타트업과의 분배 비교에 대한 일반 지침

Web2 지분 분배는 Web3에서 창립자, 투자자 및 직원 간의 토큰 분배에 대한 가이드라인으로 활용될 수 있습니다.

전통적인 지분 상한선 표에서 창립자는 일반적으로 20%의 지분을 보유하고, 직원은 자금 풀을 통해 20%를 분배받으며, 투자자는 회사의 60%의 지분을 보유합니다. 이러한 추세와 17.5%의 토큰 분배 평균을 기준으로, 창립자와 직원에게 대략 동일한 비율을 분배하고 이를 잠재적인 토큰 예산의 출발점으로 삼을 수 있습니다.

예를 들어, 팀에 분배할 토큰이 20%이고, 창립자와 직원이 대략 동일한 수량을 보유한다고 가정할 때(20%의 직원 옵션 풀과 20%의 IPO 평균 창립자 소유권을 기준으로), 20%의 토큰 분배를 창립자 부분(10%)과 직원 부분(10%)으로 나눌 수 있습니다.

또한, 전통적인 Web2 스타트업 세계에서는 후속 직원 지분 보상을 위한 여러 가지 잘 알려진 모델이 있으며, 이러한 비율을 기준으로 삼고 직원 토큰 분배에 따라 예산을 조정하는 것을 고려할 수 있습니다. 예를 들어, 「할로웨이 지분 보상 가이드」는 첫 번째 엔지니어에게 2-3%의 지분을, 두 번째 엔지니어에게 1-2%의 지분을 제공할 것을 권장합니다. 샘 올트먼은 총 주식의 약 10%를 상위 10명의 직원에게, 5%를 다음 20명에게, 5%를 다음 50명에게 분배해야 한다고 언급했습니다.

암호화폐의 세부 사항을 이해함으로써, Web2 지분 데이터를 활용하여 개별 직원의 토큰 형태의 보상 혜택을 계산할 수 있습니다(우리가 언급한 곧 게시될 글에서 더 많은 세부 사항을 다룰 예정입니다).

물론, 분배는 다를 수 있습니다. 초기 단계의 회사에 대해서는 여러 변수가 작용하므로, 제공되는 특정 금액은 회사의 예상 이점, 비즈니스/제품 로드맵의 견고성, 수익 및 판매 채널, 협상 능력, 초기 팀의 네트워크 및 회사가 선택한 제안(급여, 보너스, 지분 및 토큰)에 따라 달라질 수 있습니다.

직원 풀에서 할당되지 않은 토큰 부족 방지

총 토큰 공급량이 일반적으로 고정되어 있으므로, 직원 풀에서 할당되지 않은 토큰 부족을 피해야 합니다. 최선의 방법은 무엇일까요? 다시 말하지만, 일부 완충 장치와 보수적인 계획을 수립하는 것입니다. 경쟁업체를 초과하기 위해 더 많은 인원과 더 많은 토큰이 필요할 것이라고 가정하십시오.

시장과 평가의 변동성을 감안할 때, 토큰의 가치가 지속적으로 크게 하락하고 유지할 필요가 있을 경우, 추가 예비 자금을 고려할 수 있습니다. 이 경우, 직원들을 "조정"할 수 있습니다(이렇게 할 때는 매우 신중해야 하며, 사전에 고문과 상담해야 합니다. 이는 쉽게 되돌릴 수 있는 일이 아니며, 특정 결과를 초래할 수 있습니다. 위험을 줄이기 위해, 암호 산업의 시장 주기를 이해하는 사람을 고용하고, 정기적으로 팀에게 이러한 주기를 교육/상기시키는 것이 좋습니다).

또 다른(덜 일반적인) 보호/구축 방법은 성과 기반의 토큰 보너스를 고려하는 것입니다. 그러나, 이를 보장된 정기적인 토큰 배포 대신 전적으로 사용하는 경우, 많은 사람들이 주저할 수 있습니다.

시간이 지남에 따라 DAO의 확산과 함께, 우리는 성과 기반의 토큰 보상이 어떤 형태의 온체인 평판이나 신뢰성과 결합되어 개인의 작업을 검증하는 방식(예: 특정 프로그램에서 특정 거래량에 도달했기 때문에 N개의 토큰을 받았으며, 이는 해당 보상을 지급하는 스마트 계약을 통해 검증할 수 있음)으로 상상할 수 있습니다.

직원 풀에서 토큰 소진

의도적인 계획을 통해, 다음 이정표(예: TGE)에 도달할 때 직원에게 할당된 토큰이 소진되는 것을 피할 가능성이 높아집니다. 그러나, 계획보다 더 많은 직원을 고용해야 하거나 직원 풀의 토큰이 부족한 경우, 이를 해결할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다.

모든 직원이 초기 보조금을 전액 받는 것은 드물며, 미발급된 토큰을 미래의 채용을 위해 보유할 수 있습니다. 필요하다면, 그리고 마지막 수단으로, 다른 토큰 분배 출처(예: 창립자, 커뮤니티, 금고, 생태계 인센티브 및 투자자를 위해 보유한 것)를 희석해야 할 수도 있습니다. 거래 중인 실시간 토큰이 있다면, 공개 시장이나 직원으로부터 토큰을 재매입하는 것이 더 쉬워집니다.

토큰 해제의 장기 소유권

토큰 보상은 거의 항상 해제 일정이 있으며, 우리가 보는 해제 기간은 6-12개월로 짧은 경우가 많지만, 표준 4년 해제 일정과 1년 후의 갑작스러운 해제도 흔합니다. 잠금 기간이 있고 마지막에 해제되는 긴 보유 계획은 장기 직원 참여를 유도하고, 커뮤니티 신뢰를 얻으며, 단기 홍보, 지속 가능한 성장 및 수익을 실현하는 데 가장 효과적입니다.

짧은 해제 일정이 경쟁 우위가 될 수 있지만, 우리는 쉽게 그렇게 하지 말 것을 권장합니다. 이는 부정적인 "위험" 신호가 될 수 있으며, 커뮤니티 구성원과 투자자가 귀하의 프로젝트에 참여하는 것을 방해할 수 있으며, 직원에게도 영향을 미칠 수 있습니다.

우리는 커뮤니티의 토큰 소유권에 대해 투명성을 유지할 것을 권장하며, 창립자나 핵심 팀원이 매우 짧은 해제 기간을 자신에게 할당하여 즉시 토큰을 판매할 수 있도록 하는 것을 권장하지 않습니다.

토큰 해제 일정의 변화

직원이나 고문을 위한 해제 계획은 일반적으로 회사에서 일한 시간에 따라 달라지며, 극히 드물게 어떤 성과 지표나 이정표에 따라 달라질 수 있습니다.

직원과 달리, 투자자는 해제 일정이 없으며, 그들은 모든 토큰을 보유하고 있으며 초기 투자 후 이행해야 할 조건이 없습니다. 그러나 투자자는 일반적으로 잠금 기간이 있습니다(자세한 내용은 아래 참조).

일부 팀이 다른 시간 프레임(예: 3년 또는 5년)을 실험하고 있지만, 대부분의 해제 일정은 4년 내에 이루어집니다. 다음은 다양한 유형의 해제 일정 옵션입니다:

1. 선형(가장 일반적): 직원은 4년 동안 매년 25% 해제됩니다.

2. 역가중: 직원의 해제 비율이 매년 더 큽니다. 채용 관점에서 볼 때, 이는 직원에게 초기 소유권이 적기 때문에 경쟁력이 떨어지지만, 장기 근속을 유도합니다. 몇몇 대형 기술 회사가 이 전략을 채택하고 있습니다:

• 아마존: 첫 해: 5%; 두 번째 해: 15%; 세 번째 해: 40%; 네 번째 해: 40%;
• 스냅챗: 첫 해: 10%; 두 번째 해: 20%; 세 번째 해: 30%; 네 번째 해: 40% (스냅챗은 선형 해제 일정으로 전환됨);

1. 전가중(가장 드물게 사용됨): 사전에 더 큰 연간 보너스를 제공하는 것은 후보자가 합류하도록 유도할 수 있지만, 직원이 회사에 장기적으로 남아 있을 재정적 유인을 감소시킬 수 있습니다.

• 구글: 첫 해: 33%; 두 번째 해: 33%; 세 번째 해: 22%; 네 번째 해: 12%;

해제 빈도에 관해서는, 매월이 가장 일반적이며, 그 다음으로는 매일 및 매분기입니다. 토큰 기반의 실시간 흐름 지급 형태도 가능하며, 이는 암호화폐의 독특한 특징입니다.

토큰 잠금

잠금(판매 또는 양도 토큰의 권리 또는 능력에 대한 제한)은 TGE 이전에 회사에서 시행할 수 있으며, 일반적으로 토큰 생성 이벤트에서 시작하여 1년으로 설정됩니다. 이는 해제와 다르다는 점에 유의하십시오.

예를 들어, 한 직원이 2022년 1월 1일부터 4년 해제 기간과 1년 잠금을 갖는다고 가정해 보겠습니다. 또한 귀하의 토큰이 2023년 1월 1일에 발행되었다고 가정하면, 일반적인 1년 잠금 기간 하에서는 이 토큰은 2024년 1월 1일에야 판매할 수 있습니다. 직원이 2023년의 어느 시점에 회사를 떠난다면, 그들은 여전히 취득한 토큰의 소유권을 가지지만, 해제 날짜가 되어야만 판매할 수 있습니다.

잠금은 투자자와 핵심 팀원에게 적용되며, 이는 토큰 공급 및 시장 역학을 관리하는 데 사용됩니다. 이는 토큰 보유자가 동일한 해제 날짜를 유지하도록 하며, 귀하는 어떤 이해관계자가 발행 후 즉시 판매하거나 다른 누구보다 먼저 판매하는 것을 원하지 않을 것입니다.

동시에 대규모 매도 압력이 발생하지 않도록, 팀, 시드 전 투자자, 시드 투자자, 고문 등의 잠금 일정을 전략적으로 조정할 수 있습니다. 예를 들어, 시드 투자자는 TGE 이후 6개월의 잠금 기간을 가질 수 있으며, 팀과 고문은 TGE 이후 12개월의 잠금 기간을 가질 수 있고, 후속 투자자는 TGE 이후 18개월의 잠금 기간을 가질 수 있습니다.

많은 토큰이 동시에 해제되고 많은 사람들이 판매하기로 결정하면, 시장에 미치는 영향을 주의해야 합니다. 우리는 다시 한 번 토큰 계획을 설계할 때 법률 고문이나 VC의 투자 지원 팀에 상담할 것을 권장합니다.

세무 및 규정 준수 주의 사항

토큰 및 토큰 기반 보상에 대한 규제는 전통적인 지분 보상에 대한 규제만큼 확고하지 않습니다. 지분 기반 보상을 참고하여, 회사는 세법이 토큰 보상에 어떻게 적용되는지, 그리고 언제 적용되는지를 고려해야 합니다.

이 글의 저자 로빈과 잭은 변호사가 아니며, 이는 법률 조언이 아닙니다. 귀하는 자신의 법률 고문과 상담해야 하지만, 다음은 논의할 수 있는 몇 가지 문제와 주제입니다:

• 토큰 보상의 구조: 보상은 제한된 토큰, 토큰 옵션 또는 제한된 토큰 단위(RTU)의 형태로 제공되어야 합니까? 우리는 지분을 토큰으로 어떻게 가장 잘 전환할 수 있습니까?
• 세금 전략 및 최적화: "83(b) election"을 제출할지 여부와 시점은? ("83(b) election"을 진행할 경우, IRS는 수익을 확인하고 회사 주식을 인수할 때 소득세를 부과할 수 있으며, 해제 후가 아닌 시점에서);
• 토큰 보상의 세금 의무 계산: 우리는 비용 기반을 어떻게 고려해야 합니까? 세금 금액을 계산하는 올바른 방법은 무엇입니까? 무엇이 과세 사건이며, 언제 발생합니까?
• 토큰 보상이 언제 과세 소득으로 자격이 있습니까? 부여 후? 해제 시?
• 토큰이 토큰 생성 이벤트 이전에 해제되면 어떻게 됩니까?
• 신뢰할 수 있는 시장 가격이나 충분한 거래 유동성이 없을 경우, 토큰의 가치는 얼마입니까?
• 미국의 정규직 직원 및 독립 계약자의 세무 고려 사항은 무엇입니까? 누가 어떤 책임을 집니까?
• 비미국 직원 및 계약자의 세무 고려 사항과 책임은 무엇입니까?
• 우리는 판매 토큰에 대한 금지 기간이나 비공식 정보에 기반한 거래 정책(전통적인 지분 규칙과 유사)을 시행해야 합니까?

결론

토큰 기반 보상은 회사에 있어 믿을 수 없는 도구이며, 직원에게는 큰 축복이 될 수 있습니다. 토큰 발행 전, 사용 가능한 데이터, 기준 및 모범 사례를 신중하게 사용하여 채용 계획을 구축해야 합니다.

초기 회사와 암호화 전문 지식이 풍부한 벤처 캐피탈 회사의 투자 지원 팀은 프로젝트가 올바른 길을 가고 복잡한 세부 사항을 처리하며, 프로젝트가 최상의 방식으로 매력적인 제품을 구축하고 제공하는 데 매우 귀중합니다.

본 시리즈의 다음 글에서는 이미 "온라인" 상태에 있는(즉, 시작/주조/거래된) 토큰에 대한 보다 폭넓고 고급 개요를 제공할 것이며, 팀 구성원에게 보상할 적절한 수량의 토큰을 계산하는 전략을 탐구할 것입니다.