a16z: 왜 Web3 스타트업은 조기에 채용 담당자를 고용해야 할까요?

저자: Aurora Petracca, a16z Crypto 외부 창업 고문

편집: Luffy, Foresight News

초기 창업 회사의 창립자가 제품 시장 적합성을 찾고 자금을 지원받은 후, 투자자와 고문들은 종종 조언을 합니다: 적합한 인재를 채용하는 것이 회사의 발전을 위한 기초를 다질 것입니다. 반대로, 인재 선택에서 실수를 한다면 회사의 노력이 물거품이 될 수 있습니다.

이 조언은 절대적으로 맞지만, 구체적인 실행 경로가 부족합니다. 왜냐하면 실제 작업에 대한 지침이 전혀 없기 때문입니다. 채용 방법을 배우는 것은 전일제 작업입니다. 따라서, 회사 창립자는 적합한 채용 담당자를 조기에 물색해야 합니다. 이 글에서는 그 방법을 공유하겠습니다.

사실, 채용 담당자는 당신의 상위 10명 직원 중 하나여야 합니다. 이는 상식에 반하는 것처럼 보입니다: 창립자가 적합한 기술 인재가 절실히 필요하다면, 왜 다른 사람을 우선 채용해야 할까요? 저는 Airbnb(제가 합류했을 때 50명의 직원이 있었음)와 Coinbase(제가 합류했을 때 7명의 직원이 있었음)의 규모를 확장하는 데 도움을 주었고, 수많은 다른 초기 창업 회사에 상담을 제공했습니다. 저는 초기 단계에서 채용 담당자의 중요성을 증명할 수 있습니다. Airbnb에 합류했을 때 저는 회사의 세 번째 채용 담당자였고, Coinbase에 합류했을 때 저는 두 번째였습니다.

채용 담당자는 많은 시간을 절약할 수 있습니다

여러 차례의 면접을 통해 적합한 직원을 찾는 과정은 많은 시간을 소모합니다. 시간을 절약하는 것은 매우 중요합니다, 특히 암호화 분야에서는 더욱 그렇습니다. 전문 지식을 갖춘 후보자의 수가 제한적이며, 후보자는 동시에 여러 회사의 일자리를 고려하고 있을 수 있습니다. 창립자가 100명의 후보자와 동시에 연락하는 것은 어려운 일이 아닐 수 있지만, 다른 우선 사항도 처리해야 하므로 결국 문제가 발생할 것입니다. 이로 인해 발생하는 실제 영향은: 나쁜 후보자 경험, 채용 기회 상실 및 평판 손상입니다. 나쁜 후보자 경험은 경쟁력을 잃게 만들 수 있으며, 특정 후보자뿐만 아니라 모든 후보자가 당신을 피하게 됩니다.

채용 작업은 많은 시간을 소모해야 합니다. 그렇지 않다면, 당신의 초기 창업 회사의 채용 과정이 너무 간단하거나, 회사가 너무 빠르게 성장하고 있다는 것을 의미할 수 있으며, 이는 인력 문제와 인력 이탈로 이어질 수 있습니다. 창립자로서 시간을 소중한 자원으로 삼아야 한다는 것을 기억하세요. 전문 채용 책임자를 고용하면, 다른 더 중요한 작업에 집중하고 시간을 합리적으로 분배할 수 있습니다. 여전히 채용 과정에 참여하겠지만, 전체 과정의 핵심 단계에만 참여하면 더욱 전략적이고 효율적입니다.

저는 종종 창업 신인들이 첫 번째 기술 인재를 채용하고 싶어하지만, 그들이 좋은 인맥을 가지고 있음에도 불구하고 그 인맥이 적절한 시기가 아닐 때를 봅니다. 아마 그들은 이런 방법으로 몇 명을 채용했을 것이고, 후보자에게 적극적으로 연락해야 합니다. 그러나 이는 새로운 문제를 야기합니다: 몇 명에게 연락해야 할까요? 당신의 회사는 정밀 채용 전략을 사용할까요, 아니면 대량 채용 전략을 사용할까요? 초기 창업 회사는 이 두 가지 전략을 통합해야 할 수 있습니다. 두 전략 모두 각기 다른 적용 범위가 있으며, 직무에 따라 다르지만, 분명히 많은 작업이 필요합니다.

가장 적합한 기술 인재를 모집하는 데는 많은 시간이 소요될 수 있습니다. 통계에 따르면, 1명을 채용하기 위해서는 50명에서 100명에게 연락해야 합니다. 후보자에게 보내는 각 메시지는 신중하게 생각해야 하며, 후보자가 채용 담당자에게 응답할 확률은 최대 30%입니다(창립자나 기술 리더가 연락할 경우 응답률이 더 높을 수 있습니다).

가정해 보겠습니다, 당신의 회사가 단 2명의 엔지니어만 채용한다고 합시다. 당신은 30명의 후보자가 채용 과정에 참여하도록 할 수 있으며, 각 후보자는 2회에서 5회의 면접을 받게 됩니다. 이는 짧은 시간 안에 60회에서 150회의 면접을 관리하고 조정해야 함을 의미합니다. 창립자로서, 당신은 제품, 엔지니어링, 마케팅, 자금 조달, 고객 지원 및 일상 운영의 일부를 이끌어야 하며, 매일 외부 고문과 연락해야 합니다. 따라서, 후보자에게 진정한 관심을 가지고 있더라도 후보자의 경험은 저하될 수 있습니다. 부정적인 경험은 곧 Glassdoor 리뷰에 나타나며, 미래의 후보자들은 이러한 리뷰를 읽게 됩니다.

채용 담당자는 채용 관리자와 긴밀히 협력하여 적절한 전략을 수립함으로써 이러한 문제를 완화할 수 있습니다. Coinbase 초기 설립 시, 저는 Brian Armstrong, Rob Witoff, Varun Srinivasan과 같은 엔지니어 및 관리자와 협력하여 그들이 팀을 구성하는 데 도움을 주었습니다. 저는 제가 생각하는 최고의 후보자 목록을 작성하고, 그들이 좋아하면 후보자와 초기 대화를 나누었습니다; 그 후 그들이 전화 스크리닝을 진행하고, 저는 전체 과정을 관리했습니다. 이러한 협력 관계는 매우 효과적이었고, Coinbase는 많은 인재를 채용할 수 있었습니다.

창립자는 인재를 끌어들이는 자석입니다

창립자는 초기 채용에서 중요한 역할을 하며, 회사의 비전과 사명을 명확히 하고, 팀이 채용 과정을 통해 실현할 수 있는 가치관을 정의하며, 물론 최고의 인재를 평가하는 역할을 합니다. 일단 입사하면, 훌륭한 채용 담당자는 엄격한 채용 프로세스를 생성하고 운영하는 데 도움을 줄 수 있으며, 창립자는 프로세스의 핵심 단계에만 참여하면 됩니다. 창립자는 팀이 훌륭한 채용 기준을 형성할 때까지 모든 면접에 참여해야 합니다.

창립자는 또 다른 중요한 역할을 맡아야 합니다. 훌륭한 엔지니어는 다른 훌륭한 엔지니어와 함께 멋진 제품을 개발하기를 원합니다. 기술 창립자는 그들이 진행 중인 혁신적인 기술 프로젝트와 이러한 프로젝트가 다른 엔지니어에게 왜 중요한지를 작성하는 데 시간을 투자해야 합니다. 이러한 내용은 매력적인 채용 콘텐츠가 됩니다. 그들은 트위터에 게시하고(친구에게 리트윗을 요청할 수 있습니다); Farcaster, Discord, Signal 및 Telegram 채널에서 공유하고; LinkedIn 및 회사 뉴스레터에서 공유하며; 전체 네트워크에 발송할 수 있습니다. 이러한 방식으로 창립자는 인재를 더 잘 끌어들일 수 있습니다.

회사는 모든 외부 홍보 메시지에서 이러한 콘텐츠를 활용할 수 있습니다. 팀이 생성한 새로운 콘텐츠를 정기적으로 업데이트하는 것을 잊지 마세요. 이러한 접근 방식은 창립자 개인에게도 이점이 있습니다: 만약 당신이 훌륭한 제품을 만드는 데 시간을 투자하고 관련 기사를 작성하는 데 시간을 쓴다면, 채용 페이지의 모든 공석에 이메일을 보내고 후보자와 후속 조치를 취하는 것보다 훨씬 많은 에너지를 절약할 수 있습니다. 물론, 창립자는 처음부터 몇몇 후보자를 유치해야 합니다. 그러나 이 아이디어는 그들이 더 전략적으로 시간을 투자하고, 영향력 있는 몇 가지 직무를 선택하도록 하는 것입니다.

장기적으로 초기 지출이 자금을 절약할 수 있습니다

이 모든 것이 훌륭하게 들리지만, 초기 채용 담당자를 고용하는 비용이 너무 높지 않을까요? 결국, 모든 초기 창업 회사의 자금은 제한적입니다.

팀 성장을 가속화할 수 있는 사람에게 귀중한 자금을 투자하는 것은 현명한 결정입니다. 엔지니어를 신속하게 채용하지 못해 제품 출시가 수개월 지연된다면, 경쟁자가 당신의 시장 점유율을 빼앗을 수 있습니다. 장기적으로 이는 회사에 더 많은 자금 손실을 초래할 것입니다.

Airbnb는 18명의 직원이 있을 때, 문화 평가와 후보자 경험을 우선시했습니다. 그래서 그들은 처음에 외부 채용 담당자를 고용하여 전체 채용 프로세스를 처음부터 끝까지 관리할 수 있도록 했습니다. 마찬가지로, 제가 Coinbase의 첫 번째 내부 채용 담당자로 합류했을 때, 회사는 7명의 직원만 있었고, 그들은 이미 채용에 많은 시간과 자원을 투자하고 있었습니다. 회사가 4명의 직원만 있을 때, 창립자는 초기 기술 채용 담당자와 협력 관계를 구축했습니다. 그들은 채용 작업량이 얼마나 큰지 알고 있었습니다. 지속적인 채용 수요가 생기면, 이 사람은 전일제로 합류하게 되고, 채용 수요가 다음 단계의 확장으로 급증할 때 제가 합류했습니다.

Airbnb와 Coinbase는 모두 채용 담당자를 도입하는 것을 우선시했습니다(내부 인력이든 외부 인력이든), 회사의 장기적인 발전을 돕기 위해서입니다.

훌륭한 채용 담당자를 식별하는 방법

훌륭한 채용 담당자와 형편없는 채용 담당자를 구별하는 방법은 무엇일까요? 다음은 몇 가지 지침입니다:

• 그들은 채용 관리자와 적극적으로 만나 아이디어를 교환하고 창의적인 후보자 자원 전략을 수립합니다.

• 그들은 즉시 이러한 전략을 실행합니다.

• 긴급 상황에서는 후보자를 잃을 위험을 감수하지 않고 창립자/채용 관리자와 논의하여 보상 문제를 해결합니다.

• 그들은 "퇴근 후" 후보자와 만납니다. 필요하다면, 그들은 밤 9시나 일요일 오후에 후보자와 직접 만납니다.

그들은 매력적일 뿐만 아니라 행동이 빠릅니다:

• 그들은 모든 전화를 놓치지 않도록 완벽한 조직 시스템을 갖추고 있습니다.

• 그들은 누구와 연락해야 하는지 알고 있습니다.

• 그들은 채용 팀이 피드백 제출 작업에 집중하도록 하고, 개요를 통해 전체 프로세스를 추진합니다.

채용 담당자가 체계적인 조직을 형성하지 않으면, 채용 작업은 실패하게 됩니다.

훌륭한 채용 담당자의 자질

훌륭한 채용 담당자는 일반적으로 경쟁이 치열한 판매 또는 채용 기관에서 경력을 시작합니다. 또는 그들은 인재 기준이 높은 회사에서 고객 지원 대표로 일했을 수 있습니다.

제가 에이전시 채용 담당자에게 인재를 찾을 때, 저는 후보자가 최소한 1년 동안 회사 내부에서 일한 경험이 있기를 바랍니다. 이는 그들이 회사 내부의 문화와 작업 흐름에 적응할 수 있음을 나타내기 때문입니다. 그러나 후보자가 적응력이 뛰어나고, 겸손하며, 배우기를 즐기고, 기지를 발휘하여 성공적인 방법을 찾을 수 있다면, 제 다년간의 채용 경험에 비추어 볼 때, 이는 훌륭한 자질입니다.

이러한 핵심 특성 외에도, 다음과 같은 경험을 가진 채용 담당자를 찾아야 합니다:

• 불완전한 프로세스를 수정하기;

• 데이터 문제를 해결하기;

• 채용 관리자와의 복잡한 관계를 잘 처리하기;

• 창의적인 인재 전략을 수립하기.

그들은 초기 스타트업 주식 인센티브(현금, 옵션, 토큰, RSU의 혼합)를 사용하여 후보자를 유치할 수 있으며, 그들은 평가를 홍보의 일부로 활용하는 방법을 알고 있습니다.

마지막으로, 회사의 사명에 열정을 가진 채용 담당자를 찾는 것이 중요합니다. 많은 채용 담당자는 다양한 제품과 비전을 판매한 경험이 있지만, 그들에게는 단지 일일 뿐입니다. 당신이 구축하고 있는 것에 진정으로 믿는 사람을 찾으세요. 그들의 활력과 진정한 열정은 후보자와의 대화에서 드러나고, 그들에게 영향을 미칠 것입니다. 대부분의 초기 창업 회사에서 초기 직원들은 종종 사명에 끌리며, 이 사명감이 없다면 힘든 초기 시기를 극복하기 위해 많은 노력을 기울여야 합니다. 암호화폐 분야에서는 사명감이 산업의 불확실성을 극복하는 데 필수적입니다.

이상적인 채용 담당자는 당신의 사명을 깊이 믿고, 회사에 대한 주인의식을 가지며, 당신이 구축하고 있는 것에 대해 보호 본능을 가진 사람입니다. 저는 Airbnb가 "컬트"와 같다는 말을 들은 적이 있습니다. 만약 그렇다면, 저는 그 중 한 명입니다. 채용 담당자로서, 제 에너지는 지원자에게 영향을 미쳐야 하며, 그렇지 않으면 그들을 설득할 수 없습니다. 제가 2011년에 합류했을 때, 많은 회의론자들은 Airbnb가 결코 성공하지 못할 거친 아이디어라고 생각했습니다. 그런 환경에서 성공하려면 거의 컬트와 같은 집착이 필요합니다.

저는 Coinbase와 암호화폐가 세상을 변화시킬 힘에 대해 비슷한 집착을 가지고 있으며, 이는 제가 암호화폐 겨울 동안 집중력을 유지하는 데 도움이 되었습니다. 또한, 채용 담당자는 회사 문화의 초기 안내자로서, 회사가 규모를 확장한 후의 장기적인 성공에 필수적입니다.

불안정한 환경에서 후보자를 모집하는 방법

Web3의 규제 환경은 일부 후보자에게 우려를 불러일으킬 수 있으며, 특히 부정적인 뉴스가 퍼질 때 더욱 그렇습니다. 그러나 공정하게 말하자면, Airbnb가 대중의 혼란을 겪을 때 우리는 유사한 감정을 경험했습니다. 우리의 생활 방식을 변화시키려는 모든 회사, 예를 들어 Uber와 OpenAI가 같은 처지에 놓일 것이라는 것은 상상할 수 있습니다.

Airbnb와 Coinbase는 우리가 맡은 사명을 이야기하는 효과적인 방법을 채택했습니다(사명과 서사의 힘). 우리는 또한 팀이 변화를 구현하기 위해 준비한 규제 작업을 강조했습니다. 유사한 접근 방식은 다른 Web3 회사에도 도움이 될 수 있습니다.

Web3의 독특한 점은 시장 변동성과 황소 및 곰 주기입니다. 비트코인과 이더리움 시장의 5년에서 10년 내의 추세 차트를 보여주는 것은 후보자가 현재의 도전을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 저는 또한 산업 전문가가 작성한 기사를 자주 사용하여 이야기를 전달하는 데 도움을 줍니다.

채용 담당자(및 지원자)는 암호화폐 경험이 필요합니까?

당신의 채용 담당자는 Web3 전문가여야 할까요? 저는 그들이 이 분야에 대한 열정을 가지고 있다면 경험이 없는 채용 담당자를 선택할 것입니다. 그들이 제가 위에서 언급한 특성을 갖추고 있고, 엄격한 채용 기준을 가진 회사에서 일한 경험이 있다면 말입니다.

그렇다면 인재 풀은 어떨까요? 2014년 제가 Coinbase에서 일하기 시작했을 때, "Web3 원주율 경험"을 가진 후보자는 없었습니다. 많은 "암호화 원주율" 후보자는 단기 프로젝트에만 관심이 있으며, 우리가 요구하는 지속성을 갖추고 있지 않았습니다.

따라서 제가 찾는 엔지니어는 결제, 인프라, 확장 및 보안 분야의 전문 지식을 갖추고 있으며, 비트코인 또는 분산화 개념 및 그 가치에 관심이 있어야 합니다. 그들의 경험은 회사를 위한 견고한 엔지니어링 기반을 구축하는 데 도움이 됩니다. 우리가 가장 성공적으로 찾은 것은 핵심 분야의 전문 지식을 갖추고 암호화폐 분야에서 부가 프로젝트를 개발 중인 뛰어난 Web2 엔지니어입니다.

만약 당신이 장기적으로 일할 의향이 있는 Web3 인재를 찾을 수 없다면, 다음 특성을 가진 인재를 고용할 수 있습니다:

• 분석 능력

• 지능

• 창의성

• 열린 마음

훌륭한 채용 담당자를 고용하는 방법

채용 담당자는 일반적으로 면접에 능숙합니다. 그렇다면 훌륭한 채용 담당자와 평범한 채용 담당자를 어떻게 구별할 수 있을까요?

저는 행동 질문을 통해 채용 담당자를 이해하는 것을 좋아합니다. 이러한 질문은 채용 담당자가 채용 도전에 어떻게 대응했는지, 그들이 채용 관리자와 어떻게 협력했는지, 후보자를 어떻게 유치했는지를 깊이 이해할 수 있게 해줍니다. 이 세 가지 측면은 훌륭한 채용 담당자의 핵심 자질이며, 채용 담당자가 이러한 분야에서 실제 문제를 해결한 구체적인 경험에 대해 이야기하도록 한다면, 그들의 사고 과정, 창의성 및 역경에 대한 대응 방식을 더 많이 이해할 수 있습니다.

현장 역할 연기 면접을 통해 채용 담당자의 후보자와의 대화 기술을 테스트할 수도 있습니다. 훌륭한 채용 담당자는 이러한 면접을 잘 수행할 수 있어야 합니다. 또한, 후보자가 압박 속에서 비전통적인 면접에 어떻게 반응하는지를 관찰하는 것은 그들이 예상치 못한 상황에 어떻게 대응하는지를 이해하는 데 좋은 시험대가 될 수 있습니다.

채용 담당자의 업무 성과를 판단하는 방법

당신이 인정하는 채용 담당자를 찾으면, 그들에게 어떤 기대를 가져야 할까요? 그들이 잘하고 있는지 어떻게 평가할 수 있을까요? 그들은 다음과 같은 일을 해야 합니다:

• 모든 후보자의 채용 프로세스를 관리하고 채용 작업을 완료합니다.

• 모든 후보자의 일관성과 조직성을 보장하기 위해 채용 프로세스를 수립합니다.

• 최소한 매주 다른 채용 관리자와 협력하여 어떤 진행이 순조로운지, 어떤 진행이 순조롭지 않은지 파악하고 채용 전략을 수립합니다.

• 훌륭한 후보자 경험과 채용 관리자 경험을 제공합니다.

• 보상 계획을 상세히 기록하고, 재무 책임자와 긴밀히 협력하여 그들이 보고 있는 추세(예: 보상 문제로 인한 보상 감소)를 이해하고, 경쟁력 있는 보상 계획을 보장하기 위해 데이터를 추출합니다.

• ATS를 구현하여 자신의 채용 업무를 관리하고 데이터를 깨끗하게 유지합니다. 그들은 이러한 데이터를 활용하여 리더십에게 채용 진행 상황에 대한 간략한 보고서를 제공할 수 있어야 합니다. 또한, 그들은 데이터를 사용하여 프로세스의 문제를 식별하고, 문제 해결 계획을 수립해야 합니다.

• 회사의 문화 가치를 채용 프로세스에 통합하여 직원 집단이 회사의 가치를 반영할 수 있도록 도와줍니다.

• 회사가 채용에서 어떻게 다양성을 실현하는지 이해하는 데 도움을 줍니다. 다양성이 부족하면 제품에 해를 끼칠 수 있습니다. 만약 당신이 처음부터 시간을 투자하지 않는다면, 직원 다양성을 실현하는 길은 더욱 어려워질 것입니다. 그러나 초기 창업 단계에서는 적합한 기술을 가진 사람을 채용해야 할 수도 있습니다. 채용 담당자는 이러한 문제를 해결하는 방법을 고민하고, 당신이 가장 합리적이라고 생각하는 전략을 실행하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

채용 작업량에 따라 이러한 작업은 여러 사람이 공동으로 수행할 수 있습니다.

채용 외에 채용 담당자가 할 수 있는 일

그렇다면, 채용 담당자가 첫 번째 채용을 완료한 후에는 무엇을 해야 할까요?

우선, 스스로 가치를 높이기 위해 적극적으로 방법을 찾지 않는 사람은 당신의 회사에 들어오지 말아야 합니다, 특히 초기 창업 회사에서는 많은 초기 직원이 여러 역할을 수행해야 하기 때문입니다. 그 외에도, 인재 및 인사 분야에서 채용 담당자는 초기 회사에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 그러나 주의해야 할 점은, 만약 당신이 누군가를 채용하여 채용과 인사 업무를 동시에 맡기려 한다면, 적합한 기술을 갖추고 인사 업무를 하고 싶어하는 사람을 면접해야 한다는 것입니다.

일반적인 채용 담당자는 일반적인 온보딩 교육을 도와주거나 HRIS 시스템을 관리할 수 있습니다. 그러나 성과 관리, 경력 개발 대화, 해고, 직원 관계 문제 및 외부 활동을 담당할 사람이 필요하다면, 해당 경험을 가진 사람을 선택해야 합니다. 초기 창업 회사에서는 인사 업무가 인사 경험이 없는 사람이 수행되는 경우가 많으므로, 채용 담당자를 고용할 때 이러한 상황을 피해야 합니다.

둘째, 회사가 빠르게 성장하는 경우, 이러한 "이중 역할"은 전일제 인사 직원을 채용할 때까지의 임시방편일 수 있습니다. 그러나 회사가 느리게 성장하는 경우, 채용 담당자가 인사 담당자로서의 역할을 동시에 수행하는 것이 장기적인 해결책이 될 수 있습니다. 회사 규모가 커짐에 따라, 다음 각 분야는 결국 특정 전문 지식을 가진 사람이 필요하게 됩니다.

이것들은 또한 채용 담당자가 채용하지 않을 때 가장 적합한 작업입니다. 채용 활동이 다시 시작되면, 그들은 자신이 잘하는 분야로 돌아갑니다.

• 인재 브랜드 구축 작업: 회의 및 모임에 참석하여 공공 인재 브랜드를 구축합니다; 엔지니어 리더와 협력하여 아이디어를 교환하고, 흥미로운 기술 블로그 콘텐츠를 채용 브랜드 생성에 활용합니다; 개발자 관계 담당자와 협력하여 잠재 후보자에게 올바르게 작품을 보여줍니다.

• 온보딩, 퇴사 및 해고

• 직원 및 내부 활동을 추적하기 위한 인사 시스템 관리

• 성과 평가 프로세스

• 직원 경력 개발

• 정기적인 팀 빌딩 활동, 만약 회사가 완전히 원격으로 운영된다면, 매 분기마다 팀 빌딩을 하는 것이 특히 중요합니다. 왜냐하면 대면 상호작용이 없으면 직원 간의 연결과 신뢰를 구축하기가 어렵기 때문입니다.

• 문화 대사: 구조화된 방식으로 가치관을 채용 프로세스에 통합하는 것 외에도, 이러한 가치관을 회사에 정기적으로 전달해야 합니다.

요약

채용 작업량은 종종 대부분의 사람들을 놀라게 합니다. 경험이 풍부한 창립자에게 물어보면, 그들은 최고의 인재를 유치하고 관리하며 유지하는 것이 이 작업에서 가장 도전적인 부분이라고 말할 것입니다. 당신의 회사가 성공하기 위해 무엇이 필요한지, 무엇이 당신의 회사를 확장하는 데 가장 확고한 기반을 제공할 수 있는지를 고려할 때, 전문 채용 담당자를 조기에 고용하는 것을 고려해 보세요.